原标题：如何判断一家公司的好坏、如何解决矛盾、数字人、男性美妆、社交平台等 冷芸时尚圈周报精选#79期#2022.7.4-7.10
前言：冷芸老师跟大家分享了一个故事，一位实习生在没有完全了解真实情况下，就贸然辞职了。对于这一做法你怎么看？很多职场新人都不知道如何客观、理性的判断一家公司的好坏和是否值得深耕。对公司产生怀疑应该如何做出客观的选择呢？一起来看看冷芸老师和芸友们给出的建议吧。
昨天和朋友聊天，她说公司来了一个实习生，来了两天就走了。原因是他发现公司货品很少，拍了照发给朋友聊天，朋友告诉他那么少的货品肯定是骗子公司。于是他就走了。而事实是，这只是一家新公司，正好疫情期间开业，碰到了疫情，货品都进不来。职场上这种靠“某人说”、“网上说”而做决定是否要入职某家公司或者留在某家公司的现象很多。所以大家认为在自己经验不足的时候该如何判断一件事物（企业、个人）的正确与否呢？给大家分享我的看法。
1、首先明白一点，没有完美的公司，也没有完美的人。论问题，每家公司都有。你要想找一家没问题的公司，那你就自己创业吧！因为这个世界上没有没问题的公司。不过等你自己创业你也会做一家到处有问题的公司。
3、不要“某人说”。这个某人到底是什么样的人？平时说话客观理性？还是总是带着个人情绪说话？如果一件事真的对你很重要，要多问几个背景差异比较大的人，特别是你心目中做判断比较理性客观的人，千万不要靠一个人说就下结论。比如有的人经常问离职人员某公司如何？其实大部分离职的人都不是愉快地离职的，你能指望一个离职的人说公司多么好吗？
4、刨根问底问清楚。比如为什么这个人说公司不好？究竟哪里不好？说话一定要摆事实讲道理，而不是靠满嘴情绪去下结论。
1、观察一下公司的环境，人员素质。如果员工表现出“垂头丧气”，工作氛围比较沉寂，建议三思，在未来工作中，可能会给自己带来压抑情绪。
2、如果面试的公司是一个夫妻或是一家家族型企业，由家族成员担任企业主要领导岗位。建议多考虑一下，问清楚晋升机制。
3、公司只跟你谈未来、谈情怀的不要去。工资应该是由市场价格和能力决定的，而不是老板口中的情怀等决定的。薪资也是对你能力的最大认可。
还是要自己有所衡量的，所谓日久见人心，没在一家公司待满3年其实你很难了解一家公司，人也是一样，时间长了才有深入的了解。自己经验不足的时候学会眼睛看耳朵听来观察一家公司值不值得继续效力，自己的内心是有感觉，听从自己内心的声音做的选择一般都是正确的。
我觉得判断好坏不难，只要深入投入的去工作，一定会很快知道结果，难的是快速适应公司节奏，做出成绩和体现自己无可取代的价值。很久之前做零售去商场调研，公司想了解商场生意同比和目前客流等情况，这个数据不可能找商场拿到。但是通过了解到上半年和下半年保洁人员大幅缩编，而且是商场主动调整这个情况，明显就知道了现在的客流情况非常不理想。我觉得既然已经进入公司，想查看一家公司情况是不难的。分享几点我的看法。
1、财务利润可能看不到，但是流水和销售这块，基本不管什么的岗位的人平时多留意都可以了解到，KPI就在摆在哪里，这个数据是透明的。
完全赞同，一件事情里面牵扯的人往往会很多，大家扮演的身份角色不同，看问题的视角也会千差万别，片面地只是听其中的“某人说”、“某个人说”、“某类人说”，而不去追寻事情的前因后果，来龙去脉，无异于盲人摸象。在自己经验不足的时候该如何判断一件事物（企业、个人）的正确与否呢？我是觉得接触一件新事物，如果自己真的想要弄清楚，首先要了解自己的真实诉求，我们为什么要了解这件事情。然后，然后动用自己能接触到的资源，包括自己上网查资料也好，问别人也好，但如果要问，就多找几个身份角色不同的人去询问，目的在于梳理出事情脉络，再做客观评判，这样就不会被别人牵着鼻子走了。
那位实习生没有问下公司为什么这么少货吗？我发现我身边的00后职场人都很直接，不懂就直接问，也没有什么不好意思。
没有问，只是问了同学，然后就直接辞职了。其实也是很凑巧，正好就这3个月疫情发生的事情。店铺计划开店很早都签约了，然后货品进不来，6月开店了，货品也很少。这个应该不是好意思不好意思的问题，可能是信任与不信任的问题，他都不信任公司，你觉得告诉他理由他会相信吗？某种角度，也是环境的问题，现在社会信任度总体偏低。
在我看来，这位实习生的辞职行为有点仓促了，但换个角度来看，可能他自己也不想浪费时间在一家自认为没有前景发展的地方，另寻高就了吧。
问同学是一个选择，如果同学比自己聪明且经验丰富的话。但是咨询已经在职场的人，或者是在职场APP问下，或许能得到更多的建议。我记得之前有一次坐庄就是讲如何搜索信息、筛选信息的。
我感觉现在00后95后，看问题都比较冲动偏颇，甚至极端。如果要我判断，我会多观察一下再定论，看看公司的产品是否本身就是欺诈、看看老板的诚信度、看看整个公司的文化和运作是否正当有道德等等。反正会先观察下总体，再决定去留。
其实人20岁出头都会冲动的，不是现在的95-00后冲动，人年轻的时候都会比年长的时候更容易冲动。当然，相对而言，同龄人里，也会有相对理性的人。
我认为还是需要自己认真考察，从客观角度去评判这家公司是否符合自己的择业标准，权衡自己最想要的是哪些点，然后决定留下还是离开，其实也算是做选择的问题。
1、一般骗子公司为“皮包”公司居多。这个可以通过天眼查，工商信息看下入职公司的实缴有没？比例是多少？
2、入职一家公司本身可以从员工规模、人事入职前是否明确沟通KPI等包括入职流程是否规范（如入职邮件信息确认等）包括是否购买五险一金、劳动合同签署前是否沟通清楚了购买的门槛等等都可以看出一家企业的规范性，这样降低到皮包公司等概率。
3、薪水发放时间，是10号、15号，还是20号，还是20之后，这个可以作为一家企业营收/现金流等考量。
5、公司的培训体系，新员工这块的培训，包括入职的员工手册，都可以看企业的文化、制度、规范等。
6、企业的员工大会是否有披露公司的策略以及年度目标，下半年目标等。每个部门的负责人策略汇报，哪怕是基层员工这个大目标和战略是知道的。这个可以作为公开透明的参考。
7、新老占比、一家企业的留存率，如果一家企业离职率高，这个需要判断是行业不行了，还是企业不行了。要提前找好退路。
这些年，确实普遍存在刚毕业的年轻人预期高目标高，而能力低抗压低的情况，形成这种情况有多重机制作用，说几个重点。
1、时代变化，现在毕业的人，是在高速增长红利期出生和长大的一群人，从小耳濡目染的是90后前辈，在十年前毕业时，很多个体快速财富自由的案例，但如今时代变了，很多行业并不是一派虚胖繁荣的景观，而很多人（不仅仅是年轻人）不愿面对。
2、高等教育长期规训学生的思维模式，形成了“标准答案”逻辑，以前在学校找到补习资料和师哥师姐经验，就能快速触达高分，所以，刚进入社会时也形成了这种惯性思维，希望抓取信息能让自己的决策一步到位，实现终极标答，并理直气壮的要求高分。
3、1996年，职业教育的社会信用崩溃，带来了观念分流，家长记住的是“读好大学才有好出路”，孩子听到的是“读好专业就应该有好回报”，稀里糊涂高考拼杀挤破头进入“热门专业”，学了四五年出来，就是奔着弯道超车成为人上人，结果现实回报与个人预期严重不符，于是，某些专业成建制提桶跑路、考研考公，都是回到想“用学习路径直接兑付横向比较里的好收入”的简化思维。
4、爱聊钱，是因为社会价值标签主要关注收入这个维度，甚至可以用这个维度来覆盖其它维度的惨淡，没有爱情、没有梦想，但还有钱。有钱就还有关注、有羡慕、有安全感，那么，一个看起来钱景不好的公司，当然就是一个连“基础保障”都不满足的“坑”。
想起我们经常说的，如果你去了餐馆的后厨房，可能吃起来饭就不会那么香了。很多人认为的时尚行业，可能就是电影或者互联网上看到的，真正进入这个行业发现原来跟想像的完全不一样。我们经常嘴上在说现在的市场没以前好，经济不景气，每个行业都受影响，但现实生活中还是没有能接受到这一事实，总觉得自己找的工作应该是有前途，有未来的。事实是这类公司现在其实是比较少的，中小微企业这些年状态其实都不是很好，好的只是其中一小部分。
没有什么正确与否，还是要当事人来说了算。我们不是他们这一代人，也不是当事人。他们走他们喜欢的路，我们看不习惯也是代沟的一种。
只能说互联网让很多不同思想、不同个性的人能够表达自己观点与想法，现在在网上看到什么都不会奇怪的。
发言是每个人的权利，但是作为个人如何对待别人的发言，是自己的事情。所以本质还是自己对自己做的决定负责。不要以后去怪朋友“都是你告诉我这样做的。”
我记得我老婆会看小红书上有一些博主整容失败了，然后语重心长的对粉丝们说，姐妹们你们千万不要去整容，我就很难理解，自己把自己都整废了，怎么还去劝别人呢？现在很多人是行动听别人意见，后悔了又怪别人给的意见。都怪XXX说这个单位不好，所以我当时才辞职了。不会找自己没有主见的原因的。
对。就是我前面说的，永远是别人的问题，看不到自己的问题。20岁刚开始这样也很正常。如果到了25岁、30岁还这样，就明显属于缺乏思考力了。其实从这个实习生角度而言，以TA的视角这样做是很普遍的社会现象。毕竟没什么社会阅历。
可能她习惯了，不愿意自己做决定，从小到大教育可能也是父母安排好，老师安排好，不用自己做决定的。读书成绩好与独立真没多大关系，有的还真是巨婴。不过有一部分人蛮享受自己生活没有自理能力这一“人设”的。晒一下黑暗料理，傻白甜人设等待霸总来解救。所以真是千人千面，网络让我们认识到一切皆有可能。
一定程度和教育有关。在家听父母的、在学校听老师的、在公司听老板的，就是没说如何独立思考和判断。
确实新人真的会被影响，还有的老员工是用这个排斥掉新人，不要和自己竞争。新人不思考一个逻辑问题，既然如此老员工怎么还不走？
是的，所以存在竞争关系的同事说的话不可尽信。对于职场新人，在进行重重筛选之后终于入职一家新公司，不应该莽撞辞职的，筛选的过程其实也是付出的时间成本。
这是我正在经历的事情，我没有朋友的提醒，是从自身角度考虑的，我从上一家离职就是因为觉得自己已经有能力去处理那家公司规模的跟单业务，但我昨天面试发展那个公司货品处理跟我上家公司差不多，甚至还少。按正常来说，也许大部分人会愿意去做自己能够掌控的工作，但是对于我来说，我想要一份提升自己工作能力的工作，我不想在同一个阶层徘徊，没有进步空间。所以我不是很愿意去昨天面试的那家公司工作。还有一个就是公司方的态度问题，面试的时候公司方对我的态度就不是给予很明显的肯定，那以后我去公司工作的话，可能也不会被肯定。员工与公司之间，最主要的关系维系方式，就是肯定你的工作能力，相信你能够处理好。
有，下周一我还有一家面试，这家公司比我昨天面试的公司规模大。我当然不会让自己无路可走的情况下，还挑三拣四的。我是站在求职者的角度去看待这个问题哈，所以可能跟公司方看问题的角度不一样，得出的结论也不一样。
是的，首要的是弄清楚自己当下甚至未来几年的需求是什么很重要，同时也要评估自身的能力和精力，是否匹配该公司的要求。正如老师说的，没有完美的公司。所以进入公司前，也不要太过理想化。个人觉得，要判断公司合不合适，一开始就要避免选择那些存在让自己特别纠结的和介意点的公司。比如明明很介意通勤时间太久，最后选择了一个离家很远的公司，自己也不愿意搬家或者解决通勤问题，最后痛苦几天后选择离职。第二是做个尽可能全面的了解，在面试过程中，勇敢提问，在知道自己重视的几个公司信息后，依然选择入职。
关于“某人说”这样一种现象，我在想背后的决策逻辑是这个妹子更在意或者更信任他的朋友，所以并不是单纯的“某人说”，只是她更信任的人帮她确定了自己的心意。无论是工作还是恋爱或者朋友，这样包含合作的关系，相互信任，同频共振是很重要的，所以最重要的就是知道自己要什么，知道别人要什么，就可以知道双方能不能达成“合作关系”了。
我是觉着无论对于公司这样一个集体，还是劳动者这样一个个体，他们都有被信任被认可价值的需求，只是他们的价值观是否一致，在很大程度上决定了他们能否走到一起，能够走多久。但是现实往往是迫于生存压力，企业很需要招人，员工很需要有一个工作或吃饱饭，或抵消焦虑，而很有可能选择试错、将就或者先过度一下，这是很现实的，只是作出决定的人需要为结果负责而已。
不知道有多少人采访过前辈的问问他们有没有后悔当初自己的某些职业选择？塞翁失马焉知非福是一个心态。但如果总是只站在自己立场去审视职场，发生问题都认为是企业问题，这个时候继续“塞翁失马焉知非福”，估计马是一直找不到了。我认识的一些啃老族就是这样诞生的。去到每家公司工作都不超过6个月，永远都是公司问题，刚开始也是觉得下一家公司会比现在更好，到最后就不想工作了，觉得社会到处是不公平。
任何问题都要正反看。要看别人的问题，但也一定要看自己的问题。但年轻人能做到自我反省的人不多，这个和社会阅历有关。如果旁边的朋友还总是怂恿自己不开心就跳槽，很难说这些建议是真正有价值的建议。很少有朋友会直接说“你反省过自己的问题吗？”大多数都是顺着说话者的意思说，你想离职就离职吧。所以都是要辩证地看，正反面一起看，自己的问题和别人的问题一起看。
总结：年轻的职场新人社会阅历和工作经历都不太丰富，很多是否判断事物会比较片面，做决断也容易冲动。在遇到问题时询问他人的看法、听取他人的建议都是合理的，但是应该要有自己的判断，在充分了解公司的实际情况下做出选择。并且应该明白没有完美的公司也没有完美的老板，每一家企业多多少少都会存在一些“问题”，但是并不是遇到了问题就要辞职，还要辩证的看待。
前言：在职场中我们和老板、上司不可避免会存在矛盾，或者是意见的分歧。面对这种情况应该如何做才能解决问题呢？你有什么好的建议吗？一起来看看冷芸老师和芸友们的分享吧。也欢迎大家分享你的观点。
我在上一家企业工作到一年时间了，公司是初创型公司，规模不大，我也是愿意去跟着企业一起发展的，导致离职的主要原因是我跟老板思考问题的角度不一样，思考问题的角度不同，就容易产生矛盾，矛盾积压越多越久，就会导致老板对员工不满，员工又对老板不满，这样的情况下，怎么把工作顺利进行下去呢？因为我受不了这种环境，选择了离职。
站在个人角度这也没什么大问题，你自己回头看选择正确就没问题，但老板和员工思考角度不一样是普遍现象。员工只有自己做老板，才会和老板视角一致。矛盾是社会的一部分，哪怕是在家庭中有矛盾啊，所以不必因为矛盾就离开。
我昨天听一本书，讲到的就是处理矛盾本身就是工作中的一部分。既然矛盾本身就存在，那就要选择，双方愿意共同去解决矛盾或者最理想的状态就是双方都不觉得是在解决矛盾，而是共同面对挑战，是一件激动人心的事情，我在想很多不会离开的老员工大概是有这样愉悦的时刻的。
但每个人的路都是自己走的，只要自己老了不要后悔自己的选择就好。听不听别人都不重要，因为别人谁都无法替代你的人生。我只能以我看到的案例来说，后悔自己职业生涯中某些选择的人不少。
唯一的方法是学会客观理性思考。但是大部分年轻人缺乏客观，理性思考的能力。这种能力欠缺一种是教育造成的，一种是经验造成的，所以某些时候，人找工作也有点儿碰运气的成分。
我当初就是抱着共同去解决问题的心态，所以坚持着干了下去，后来也是换了个老板管理公司，他不愿意跟听取员工的意见，只认为自己是对的，但是他又没有办法实质性地把问题解决掉，且把后续的烂摊子推到我这边，我跟他又没办法正常沟通，所以这样的矛盾就无法解决了。
这个很正常，每个企业都这样。这个其实就是矛盾的一部分。你跳槽再多，这个问题还是在那里。要么就自己创业，但真的创业了，你和你的员工还会有矛盾，你觉得他们都不理解你。
是的，但是他后续更让我无语的是，他跟小孩子一样的，就干脆不跟我沟通了，让其他员工跟我传话，最后还慢慢转移掉我的工作，让这个传话的人去替代我的工作。
对啊。年轻人难免有冲动的时候，有意气用事的时候，这也未尝不是一种经验累积，就是吃一堑长一智嘛。
只要没有原则性问题，彼此包容非常重要，我们在包容别人的时候，别人也在包容我们。其实我的经验就是，看到别人问题的同时也看到自己的问题，能同时做到这两点，做的选择都不会差。
现在不理解的事，不能忍受的事，或许以后经历了更多的事就能理解了。就是要学会从辩证的角度去看问题，而不是总在主观臆断。
但如果总是看对方的缺点看不到自己的缺点，说塞翁失马焉知非福就是自我安慰了。人生就是个成长过程，不要重复犯同一个问题即可。冲动一次可以理解，冲动两次也可以理解，总是冲动做决定那就很悲催了。每次碰到问题都问问自己我有问题吗？我的问题在哪里？下次我要怎么做防止同个问题再发生？
人的本能反应都是别人的问题，别人肯定也有问题，但两者问题都要看到，这样才可以做个理性决定。不在情绪中做重要决定是我的原则之一，所以我没有因为情绪问题离职过一次。我每次离职都是因为我找到了更好的机会、有了更高的offer，不是因为和老板不一致，不是觉得老板不够好，不是觉得自己不能发挥自己。当然这不代表我没有情绪。工作中我也经常有情绪。但是我不在情绪中决策离职不离职的问题，如果让情绪或者情感来主导，那离职一百回都不够。
有很多情绪管理的书啊。大家都有情绪，不要在愤怒悲伤的时候做决定就可以了。比如过一天、过一周再问自己，要不要这样做。我并不擅长情绪管理，但我不在情绪中做重要决定这个习惯我从20岁保持到现在。
比如我不会因为一个员工和我吵架就把这个人炒鱿鱼，虽然我情绪也许很愤怒，但我不会这样决定。我会看这个人的本质和优点，没有本质问题、没有违规行为，照用；做得好，照样表扬；做错了，照样批评。事后回想我自己的20岁，我也和老板吵架过啊。我的老板包容了我，为什么我不能包容我的下属呢？而且，一个愿意当面和你吵架的人，比一个当面吹捧你背地唠叨你的人要好多了，这样一想，就觉得挺好的。
同意，工作中尽可能保持客观是很重要的。我可以不喜欢你这个人，是不影响我欣赏你在工作中的表现。
年轻的时候（年轻未必指年轻人，而是任何处在年轻阶段的组织）很多错误选择都可能不一定是情绪决定的，有可能是自知或者他知不清楚，都有可能做错误决定。
20多岁的时候正是做重大决定的时候，可是偏偏40岁才能有做选择的智慧，那既然这样的线多岁做选择的时候多问问智慧的长者和遵从自己的内心吧。
当然最重要的是，这个下属本身有可圈可点之处，工作上有自己的价值，有可以发挥的优点。如果一个人本身没什么工作能力，还要吵架，那迟早也要被辞退的。所以论到具体情况，还是要看具体的人和具体的事。不过原则上呢，大部分人本无恶意，所谓的矛盾，都是对事件不同的看法，所以为什么彼此包容很重要。原则性的问题，要明确界限，比如违法的事情不能做，道德败坏的事情不能做。但大部分工作上的问题不是这些问题，那么就彼此包容。觉得对方优点比缺点多，自己又没更好的选择，那就包容着呗。
还有性格问题。有的人急性子，有的人慢性子、有的人大大咧咧、有的人敏感过度。本来就很复杂，所以有矛盾太正常了，不同想法太正常了。我带团队都这样和大家说的，每个人都可以发言、评论，但最终的决策我拍板，因为我为公司负责。如果你们坚信自己的方案正确，没问题，你们来做决策，不过你们为后果承担责任吗？无法承担后果的决策都不叫决策，只是发言而已。
产生矛盾的大部分都是立场利益，只要不是损害团队利益，成就个人都可以接受。其实我遇到的问题是难在打破公司本身病态的平衡，也有一个问题到中层管理，会变成部门直接推卸责任，这种一刀切只对领导适用。
和大家举例说明我一个学员的案例。他自己创业，他不懂设计。聘请了一个设计总监。他虽然不懂设计，但他是消费者，所以他从消费者角度看，他觉得某些产品无法上市。然后设计总监就认为老板不够信任他，特别是这个老板还不懂设计，他来问我怎么办。这种场景在公司也很常见。各位觉得这个老板该怎么办？就好比刚才有人说的，老板不相信自己，自己和老板看法不一致。老板不愿意听取自己的意见。所以你们碰到这个案例，你们如果做这个老板，你们会怎么做？
这个没有论对错。这个在论解决方案总要解决问题啊？难道就不讨论，不做决策？产品到底要不要上市？
我的观点，谁出钱谁为最终结果负责。总监可以将自己的意见和后续可能发生的问题提出来，决定还是需要老板来下，毕竟是花老板的钱。
我给他的建议是如果设计总监那么有把握产品一定会卖，让他和你一起投钱做这几个款。比如5个款，几万元，你投大钱，他投小钱，1万2万都可以。什么叫决策？你敢投钱的行为才叫决策？嘴巴上决策，后果别人来给你承担，那不叫“决策”。结果大家认为设计总监投钱了吗？
我认为肯定没投，国内总监很多都是架子。固定的方式一刀切，最后都会出问题，小公司时间久了一样有问题。
那管理成本太大了。10个人的团队可以这样做。1000个人、10000个人的团队每件事都要具体问题具体看，那涉及的管理成本极高，并且很容易产生管理漏洞，和不公平。但即使是10个人的团队，具体问题具体处理也是消耗管理成本的。
老板肯定是需要考虑员工提议是否可行的，而就我那个老板，他是直接否定员工的特意了。之前有设计师跟他说，想要品牌做得好得会讲品牌故事，他不听，不采纳。然后有一次他请到他的大学导师到公司看他的产品，他的导师也说了一模一样的话，他立马说导师说得对，有可行性，当时那个设计师也在场。
这个最好问问做过管理的人，管理究竟是什么？管理和游戏规则的关系是什么？管理是一门艺术，也是一门哲学。
我也经历过。总监对老板说同样的话不听，后来请了日本的专家过来看，专家也提出相同的建议，然后老板就听了。
还需要看老板听了后有没有落实到行动。如果没有那就是一种客套的话、如果有落实到行动那才是一种改变。
有什么办法可以让自己更清楚自己是否能够承担责任呢，应该怎样和老板沟通，更能够获得相关的信息？
我还是拿我自己做员工的时候做例子。我习惯于给老板建议。我给建议有一套自己的方法（严谨的逻辑推理，结果利弊分析等）。通常我会说服我的老板。但偶然我也无法说服我老板。我老板会给我他的想法。如果我也觉得他是正确的，我会照做。但有的时候我认为他的方案不如我的方案，而我觉得我老板已经觉得我很烦了，那么我就说：“好的，照你的做，不过过程中可能会碰到这样那样的问题，那出了问题你不要骂我”。
首先你给的方案是否有说服力？比如商业方案是可以通过逻辑推演来做方案比较，哪个更可行。其实就是做解决方案的能力。这个问题有几套解答方案，每套解答方案各自利弊是什么？结合公司优势哪个是最佳方案。是一个全方案的提供。好像咨询顾问般做方案。举个简单的例子，你有没有全局观？你要没法站到公司角度看到全局，你又凭什么认为你的方案对公司一定是好的？但是这不代表老板总是正确的。因为老板可能看不到微观问题。所以一般来说，大问题让老板解决，微观问题可以让下属解决。下属一般不要去和老板谈宏观战略方向问题，因为你没那个高度。但也许你具体操作过程中发现的微观问题确实是老板没看到的，可以提，而且下属还要避免一个思想“期待老板理解自己”。
事实是，老板大多数时候可以理解员工，但不会表达理解，因为没有必要，但员工无法理解老板。就好比做父母的不能指望孩子能理解自己，但父母会尽量去理解孩子，因为父母也都是从孩子成长起来的。老板大多也都自己打过工，所以可以理解员工。但员工没做过老板，所以无法理解老板很正常。所以我一直和做员工的人说，有些你对老板的看法，最好等你自己做老板了再去体会下。你自己没做过老板，最好不要想当然认为老板应该怎么做。
别人从你那个阶段过来的经历过能理解，你不能理解因为你没经历过那个阶段，这中间当然还是有信息差的，就好比老师在课堂上一览无余，结果你还以为对方没有发现，想想也怪好玩的。
另外，说个我自己的观点。我个人不太认可“向上管理”这样的说法，虽然这是一个很流行的说法。人际关系交往确实有很多可实操的技巧性问题，但是人际关系交往技巧太多，我以为那就是把人当机器了。人性很复杂，复杂到我认为没有一种万能公式去涵盖所谓如何去“管理”一个人，包括上级。所以我个人相信大道至简，人际交往不要复杂化。只要做到以诚待人，注意应有的礼貌修养，凡事愿意为双方都考量下利弊就可以了。态度上诚恳、行为上有教养、立场上双方的立场都愿意考虑，就按这3条原则做事，人际关系不会太差，包括与上级。
可以理解为我们在提方案的时候是以围绕解决下属可接触到的微观问题为主要目的，尽可能站在公司全局利益角度出发，提出多种解决方案，与领导共同商讨最优解的过程。雷区是不要试图解决自己接触不到的宏观问题，不要只根据自己接触到的信息提方案，可以这样理解吗？
理论上可以这样理解。另外还有沟通技巧。特别是沟通比较艰难的问题的时候。举个例子，如果你觉得公司应该给自己涨薪，你会怎么谈？给自己谈钱是最难的。我们就来假设这个最难的场景。不知道有多少人学过”如何谈判？“其实大家刚才说的很多问题，大范畴属于人际关系、沟通技巧，但再聚焦些，是谈判问题。因为我们和人产生矛盾都是在有冲突的环境中，这种冲突不一定是说情绪冲突，而是利益冲突、性格冲突等。所以都可以被视为“谈判”的一种。谈加薪，可被视为一种“谈判”。如果你能用这个视角去对待职场上你和老板（同事）的不同意见，并且你坚信自己是正确的，你的目标是说服大家接受你的建议，那么“谈判技巧”就是一个值得学习的方法。但大多数人是把这个当作了情绪的冲突与宣泄的场景。结果很容易彼此不欢而散。
列出自己最近提高的业绩或者说业务水平、工作能力，以及自己为公司做出的贡献，还有未来能为公司做出贡献。如果是我的话，可能是这样先表述一下，然后再提出涨薪需求。
这个也是最近听的《深度影响》这本书谈到的一个话题，合作思维，在考虑自己想要加薪的时候，要考虑自己和老板是利益共同体，自己的加薪对于老板是有利的。
对的，大部分老板会觉得自己很忙，没时间听下层员工说过程，所以只想听结果。但是没有过程哪里来的结果，所以过程同样需要表述，尽量简化地表述过程，缩短沟通时间。
结果的意思就是，先说结果，如果老板觉得有必要听过程，会问你为什么。这个就是“时间管理”的一部分。每个人都要很长时间汇报，他们就没时间做更重要的事情了。比如说，有的网友想和我私信聊问题，我都拒绝的。因为我确实没有时间来每个人的私信问题都回答一遍。但是我会选个别的网友回复，根据他们的信息，他们确实很需要帮助。
比如，有个网友，我根据他的信息，认为他可能进入了传销组织，所以我和他跟进了一段时间。但很多人的提问，要么没有任何自我介绍，上来就问“我该怎么办？”我都不知道你是谁，怎么帮你做选择？要么问了一堆懒惰的问题，某某大学怎么考？这些都可以去看招生网站啊。要么就没有基本的教养，没有称呼，没有自我介绍，就直接问“我在找工作，能帮我介绍工作吗？“。
向上管理就是信任。不是和私人关系那种。首先立住人设，热爱自己的职业，有自己专注的领域。不去捣鼓人捣鼓利益。然后在考虑业务的全貌，公司里的部门是有限的，一个一个的跟着其他部门学，学习不用藏着掖着，就可以感知到整个公司的运作。最后缺乏的知识，其实老板能理解员工不知道。反正我这样做，最后决策责任还是给领导，基本是有有充分的信任。
其实传统的权威的管理还能管理大公司，因为精英的密度没那么高。多数员工是需要简单的规则管理。但自己感觉下来，有老板思维的人现在真的很多了。其实一张导图，能看懂公司架构，多数公司业务结构不复杂。复杂的是对业务没有帮助的拉帮结派，另外复杂的是老板不知道的职能之间的专业程度。这么多公司干下来就是最大的毒瘤就是小圈子，但也没办法，因为老板也在拉帮结派。因为所有人的最重要的目标都是挣钱，如果有利益很快就能撬动团队。如果大家目标是想做好的事情，反而没那么多矛盾。就都能理解是为项目的整体服务。
另外老板也没有能力没有经历，去理解每一个职能的专业程度，部门之间的配合程度到底怎么样。回报结果只是没有办法的办法。同样目标变成整体项目的结果更好，也就不存在老板需要盯着细节。我个人觉得一直是整体氛围有毛病.. 不是老板或者个别领导或者个别员工有问题。也是痛过才有感触。
1、只要没有原则性问题，彼此包容非常重要，我们在包容别人的时候，别人也在包容我们。看到别人问题的同时也要看到自己的问题，能同时做到这两点，做的选择都不会差。
2、不要在情绪中做重要决定。每个人都会有情绪，学会情绪管理很重要，在重大决策中不要让情绪或者情感来主导，冷静后再做判断。
3、员工可以跟老板提意见，但是最终的决策权在老板手中。无法承担后果的决策都不叫决策，只是发言而已。
4、老板和员工站的位置不一样，思考的问题也不一样，下属一般不要去和老板谈宏观战略方向问题，因为还没有那个高度。但也许你在实践中会发现一些微观问题确实是老板没看到的，可以和老板交流。
前言：冷芸老师跟大家分享了制作数字人的过程，你了解数字人吗？数字人和虚拟人有什么区别呢？数字人的应用场景都有哪些？一起来看看冷芸老师和芸友们的讨论吧。
和大家简单分享下我昨天做数字人的过程。简单来说，首先你会被拍摄几段视频，站姿坐姿各1套，换2套衣服，总共4段视频，带说话。随后这些资料会让AI机器深度学习，主要捕捉你说话的面部表情、动作，学习你的声音。到目前数字人还无法自动生成说话逻辑，在我看来只是一个朗读机。内容需要提前输入给机器。
数字人可以用来做什么呢？目前大多数来制作的人是用它来直播卖货的。数字人特别适合标类产品，比如手机、电脑、家用电器等。暂时对于服装比较适合基本款产品。我做数字人则是为了做视频。这样我可以不用真人出镜了只要把文本输入机器，让数字人模仿朗读出来即可。等成品出来再让大家看看仿真程度哦。
哇，拍摄的时候不用带捕捉器在身上或者头部？ 就靠前面摄像机就可以 ？我之前看到那种直播虚拟的，也是类似，但是拍摄样本时带满了设备。
那虚拟人能换服装吗？还是只能自动调整面部表情、口型来配合讲解？考虑到如果能换衣服的话，那就可以快速生成产品讲解。
虚拟人更容易生成，因为没有参考对象。做虚拟人的公司很多。做数字人的公司就我现在用的这一家，中国唯一一家。你说的换衣服和数学人换衣服不是一回事。
哇，数字人。需要什么软件技术的呀？但是个人觉得这种技术还不够成熟，不够有真人表达更有吸引力吧。会不会像机器人一样呢？虚拟人的直播有看过，但是模拟真人的我还未看过。
等看成品吧，技术迭代非常非常快！虚拟人和数字人两回事。前者没有参考镜像，后者有，以是否符合真人的真实情况为标准。虚拟人做的公司很多，包括AI主播也都是虚拟人。
目前是没有真人生动，但随着时间的推移，会越来越像真人。比如明年看我的数字人，肯定比今年的好。
但是我有一个疑问，在真人做直播且不能吸引足够流量的今天，数字人的仿真程度真的能吸引顾客并且让顾客停留吗？
但是数字人会毁掉流量吧？我的意思是如果直播是真人，我可能还会看一下，但是机械的朗读的话，我可能几秒钟就划走了。
是不是正因为如此，冷老师说这个更适合电子产品或者服装基本款，解决的是重功能类产品的需求。超出功能的个性需求和真人结合信息效率会更高。只是担心，如果用于讲课，还是会影响听课的体验、专注度、共情感。
我昨天看到有个新闻说，日本AI机器人研制过程中出现自我意识后，被线人爆说有AI机器人杀人的倾向，虽然现在数字人已经很多了，也有了商业价值，还是觉得这种技术搞不好会存在社会伦理问题，感觉科幻变成现实了。
数字人基本仿真到和真人差不多，不是你理解的机器人机器。如果我不说是数字人，其实外人很难看出来，所以才要录制本人视频，模仿真人语气、声音、动作。
没有呢，都是真人直播，我经常看到主播一播就是12个小时甚至更长，中间几乎不去洗手间。昨天还在聊主播其实一开播精神需要高度集中，非常辛苦，一直不停的介绍产品，以至于播十几个小时忘记要去洗手间这件事情。
播十几个小时也太辛苦了吧，之前我们公司主播每天四小时左右我觉得已经很辛苦啦，连续说几个小时的话真的难以想象。
太佩服这些主播了，以前当老师感觉一天四五节课就是上限了。这种用于线上教学不知道怎么样，让老师也轻松一些。
主播一天直播就是4-6个小时吧，十二小时都是轮班的，中间也可以去洗手间，助播或者场控会顶替一会的。杭州直播是这样的，不过全程说话，主播一般都天天喝对嗓子好的药，我们公司一天15个小时三个主播轮流上场，一个人五个小时左右。
总结：虚拟人和数字人不一样。前者没有参考镜像，后者以是否符合真人的真实情况为标准。通过对真人体型、声音、表情的扫描录入生成数字人，能够模仿真人进行直播等活动。并且现在关于数字人的技术更新非常快，仿真效果也会越来越高。
前言：随着社会的发展，男性也开始关注护肤、美妆等产品。你如何看待性护肤市场的繁荣？你身边关注护肤、美妆的男性朋友多吗？一起来看看芸友们怎么说
前两天看到一篇文章说，中国男性护肤市场的繁荣，主要由年轻消费者对个人护理态度的转变而推动。当化妆与护肤的性别指向性逐渐淡化，护肤品已经越来越被年轻男性消费者视为必需品。
我上上家公司的设计总监就会化妆，人类高质量男性，每天上班画眉毛和涂粉底，喷香水啥的，矿泉水只喝依云，挺讲究的一人。
我身边有化妆精致的男生，也有很排斥化妆的男生，我个人觉得男生化妆没什么。我很支持，男生也可以美美的。
总结：现在喜欢护肤、化妆的男性越来越多，尤其是在大城市。社会上对男性化妆的包容度也越来越高，就拿美妆博主来说，有很多头部的美妆博主都是男性。
前言：有芸友提问长袖T恤和长袖运动衫有何区别？你是如何定义运动衫的呢？运动衫是服装中的通用名词吗？一起来看看冷芸老师和芸友们的讨论吧。
怎么突然想到问这个问题？如果有图片，可以发下图片。产品名称在各个公司定义不一样。特别是“运动衫”这个词。北方和南方用词也不一样。
T恤分几种，基本按领子分。圆领、henry领。所以你从哪里获得的“运动衫”这个名词呢？衫的意思就是“衬衫”，不是夹克，不是其他外套。
哪里的人？广东人吗？名称确实有地区之分，广东好多叫法，江浙沪人是听不懂的。江浙沪叫法，广东人也不懂。因为广东很多叫法，是根据粤语发音来的。所以这些最好自己问领导，不必盲猜。因为你说的词汇不是通用词汇。上海人会把“运动衣”叫成“运动衫”，这个是上海话叫法。运动衫肯定不是全国通用名词，但卫衣是通用名词。
我接触的，大部分室内运动的上衣都是短袖，室外可能考虑防晒长袖会多一些，但是球类网球羽毛球篮球乒乓球手部运动多的，长袖肯定不适合。
运动衫如果要定义针对点也是在领子，一般正常情况下大部分人还是带衫这个字眼，讲起来方便。所以要确定是T恤还是衫？
不是的。Tee也有带领的，高尔夫运动Tee就都是带领的，这个都有学名的。而且Tee领也有不同领。“运动衫”这个名词本来就不是一个通用学名。所以应该问告诉你的人原意是什么。
还有一种可能就是连帽Tee，也许有的人会把连帽Tee视为运动衫。连帽Tee也有两种，全开襟、半开襟，后者就是henley领，这些都是学名。如果想系统地了解产品学名，可以去英文网站搜索，因为这些都是舶来品。转到国内，因为方言差异会被用不同的名词来称呼，如果想全国范围使用，就用通用学名。我的《时装买手实用手册》也有产品学名介绍，包括各种运动衣类型介绍。很可惜国内没有这样的书。一本厚厚的介绍各种服装的学名的书。其实每个款式背后还有一段发展历史，做服装设计的都该知道的。
这个说明是自用，还是他用？他用，就是找大家都认同的定义。自用，就是自己随便定义了。业内肯定不会这样来定义Tee的话。功能运动Tee到处都是。做一件事看目的，根据目的采用正确的方法去解决即可。
总结：运动衫虽然是我们常常会说到的词，但是可以代指的范围非常广，不同的地区对运动衫都有不同的定义，在服装行业内没有这种通用性叫法。如果想系统地了解产品学名，可以去英文网站搜索，因为这些都是舶来品。在国内因为方言差异会被用不同的名词来称呼，如果想全国范围使用，就用通用学名。
前言：你对不同社交平台的特性、风格、定位有什么了解吗？小红书和微博两个平台，对品牌的形象打造有什么不同？对此你你有什么了解吗？一起来看看芸友们怎么说。如果你有不同的观点也欢迎你加入我们的讨论分享你的看法。
我想问问大家。小红书和微博两个平台，对于一个品牌的形象打造有没有什么不同的偏好影响？比如说微博更适合奢侈品牌，打造高端形象，小红书更适合卖货，适合小众营销打造，不知道对品牌的定位是否有啥影响？
怎么说呢，因为很多品牌有消息官宣，都是微博动静比较大，给我的感觉就是微博比较正式。通常看种草信息会去小红书。
微博是广告的重灾区，好多年不去了。然后我发现有个软件SOUL的广场，跟逛早期的微博一样，好多乐子。如果不是为了交友只是刷刷内容的话，众生百态好好看。
刚去了一下SOUL，很热闹的样子，也不知道搞啥，说是年轻人的元宇宙，我不太懂。感觉跟陌陌差不多。
小红书比较适合种草，因为会推荐各种搭配场景，微博如果要做品牌宣传还是需要靠明星流量这种加持。
现在微博限流蛮严重的，我看了好多小一点的潮流品牌的微博，只能靠微博转发抽奖和明星穿搭图带点流量，小红书的算法比较友好，只要图文或者视频内容优质都会给流量的。
总结：微博和小红书内容属性不一样，目的不一样。微博更偏向于正式官方发言的平台，小红书互动性、分享性更强。小红书比较适合种草，因为会推荐各种搭配场景，微博如果要做品牌宣传还是需要靠明星流量这种加持。
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